يوجد نقص في اليد العاملة في النرويج في الوقت الحالي، لذلك يُعتبر هذا وقتًا جيدًا للبحث عن وظيفة. ومع ذلك، لا يزال من الصعب جدًا الحصول على الوظيفة الأولى في النرويج

غالبًا ما أسمع أن هناك الكثير من العنصرية في النرويج، لأن الأجانب الباحثون عن عمل يجدون صعوبة في الحصول على وظائف. لكن جزءًا من التحدي قد يكون مرتبطًا بنقص الخبرة العملية في النرويج. حتى النرويجيون الباحثون عن عمل يواجهون صعوبة في الحصول على أول وظيفة لهم لأنهم يفتقرون إلى الخبرة العملية والمراجع المهنية. من الأسهل دائمًا الحصول على وظيفة عندما تكون لديك بالفعل وظيفة، لأن هذا يعني أن شخصًا ما قد رأى بالفعل قيمتك كموظف

هناك بعض العوامل الثقافية في النرويج التي تختلف قليلاً عن العديد من البلدان الأخرى. من خلال فهم هذه العوامل، سيكون من الأسهل عليك فهم طريقة تفكير أصحاب العمل عند التوظيف

1.
حماية قوية للوظائف (خطر كبير عند اختيار المرشح الخاطئ)

في النرويج، توجد قواعد صارمة جدًا بشأن إنهاء عقود الموظفين. توظيف المرشح الخطأ في وظيفة دائمة يمكن أن يؤدي إلى عملية معقدة وطويلة الأمد، لأنه لا يمكن ببساطة التوظيف ثم الإقالة (كما يُقال بالإنجليزية : أتوظف و أستقيل ). لذلك، قد يبدو لأصحاب العمل أن اختيار مرشحين من خلفيات ثقافية مختلفة يمثل مخاطرة كبيرة وغير متوقعة، لأن هؤلاء المرشحين قد لا يندمجون جيدًا أو قد لا يفهمون التوقعات والقواعد غير المكتوبة في بيئة العمل النرويجية

2.
المرشح لم يثبت أنه مناسب (عدم اليقين بشأن مدى ملاءمته للبيئة).

في النرويج، تُعطى أهمية كبيرة للملاءمة الشخصية للتأكد من أن المرشح سيكون مساهمًا إيجابيًا في بيئة العمل. يبحث أصحاب العمل النرويجيون عن مرشحين يتمتعون بمهارات جيدة في التعاون، ويمتلكون موقفًا إيجابيًا وودودًا، ويكونون على استعداد لمساعدة زملائهم

غالبًا ما يركز الباحثون الأجانب عن عمل فقط على مهاراتهم المهنية في رسالة الحافز والسيرة الذاتية. وعندما لا يقدمون أي معلومات عن شخصيتهم أو مهاراتهم الاجتماعية أو اهتماماتهم، يُنظر إليهم على أنهم أقل انفتاحًا. في مثل هذه الحالات، قد يفضل أصحاب العمل اختيار مرشح يعطي انطباعًا أوضح عن شخصيته وكيف يمكن أن يؤثر على بقية الفريق. المرشحون الذين يترددون في الإجابة على الأسئلة الشخصية خلال المقابلة غالبًا ما يتم استبعادهم، لأنهم لا يُعتبرون منفتحين أو ودودين أو مناسبين شخصيًا للوظيفة

3.
المرشح لا يظهر دافعًا داخليًا (غير متأكد بشأن استمراره في الوظيفة)

يبحث أصحاب العمل النرويجيون عن مرشحين لديهم دافع حقيقي تجاه مهام العمل، وبيئة العمل، والمنتجات أو الخدمات، والشركة نفسها

المتقدمون الذين يبدو أن دافعهم الوحيد هو الراتب أو الذين لا يستطيعون وصف ما يحفزهم تجاه الوظيفة، لن يتم اختيارهم لأن أصحاب العمل يعتقدون أنهم قد لا يستمرون في الوظيفة لفترة طويلة. غالبًا ما يكتب الأجانب الباحثون عن عمل القليل عن دوافعهم تجاه الوظيفة، مما يجعل من الصعب على أصحاب العمل تقييم مدى التزامهم واستمراريتهم

4.
المرشح لا يمتلك مراجع (غير معروف ما إذا كان قد قام بعمل جيد سابقًا)

يرتبط هذا الأمر بالنقطة الأولى، إذ من المهم التحقق من المراجع لمعرفة أكبر قدر ممكن عن أداء الباحث عن عمل، سواء من الناحية المهنية أو كزميل في العمل، في وظائفه السابقة

غالبًا ما يفتقر الأجانب الباحثون عن عمل إلى المراجع، أو لديهم مراجع من خارج النرويج فقط. تكون قيمة المراجع من خارج النرويج أقل، ببساطة لأن إجراء فحص شامل لهذه المراجع يكون أكثر صعوبة

قد يكون أصحاب العمل النرويجيون متحفظين بعض الشيء تجاه الأجانب الباحثين عن عمل ، خاصةً إذا كانت مستندات التقديم أو سلوك المرشح في المقابلة يبدو لهم غير مألوف أو غريبًا. لذلك، من المهم أن تفهم الثقافة المهنية النرويجية لتكون على استعداد للتعامل معها بالطريقة المناسبة.

لقد استقلتُ من وظيفتي في عام 2011 وبدأتُ شركتي الخاصة Ellis Culture. و ذلك لكي أتمكن من مشاركة المعرفة حول سوق العمل النرويجي، وهي معرفة يصعب العثور عليها في أماكن أخرى. وبانضمامك إلى هذه الدورة، فقد جئت إلى المكان المناسب. بعد إكمال الدورة، ستفهم بشكل أعمق الثقافة النرويجية وطريقة التفكير والتوقعات والتفضيلات. ومن خلال هذا الفهم، ستكون فرص نجاحك في الحصول على وظيفة في النرويج أكبر بكثير.

1. Sterkt stillingsvern (stor risiko å velge feil kandidat)

Norge har svært strenge regler for oppsigelse av ansatte. Å ansette feil kandidat i en fast stilling vil føre til en komplisert og langvarig prosess, siden det ikke bare er å ansette og si opp (på engelsk: "hire and fire"). Det kan derfor oppleves som mer risikabelt og uforutsigbart for arbeidsgivere å velge kandidater med en annen kulturell bakgrunn. Det er fordi kandidaten kanskje ikke passer inn eller ikke forstår forventninger og uskrevne regler.

2. Kandidaten har ikke vist at han/hun er egnet (usikker på om de passer inn)

Det legges stor vekt på personlig egnethet for å være sikker på at kandidaten vil være en positiv bidragsyter til et godt arbeidsmiljø. Norske arbeidsgivere ser etter kandidater med gode samarbeidsevner, positiv og vennlig innstilling og som er hjelpsomme overfor sine kollegaer.

Utenlandske jobbsøkere beskriver ofte bare sine faglige ferdigheter i søknadsbrevet og CV-en. Når de ikke forteller noe om sin personlighet, sosiale ferdigheter og interesser, oppfattes de som mindre åpne. I slike tilfeller kan det virke tryggere å velge en kandidat som gir et inntrykk av hvem de er og hvor arbeidsgiveren får et inntrykk av hvordan de vil påvirke resten av teamet. Kandidater som er motvillig til å svare på personlige spørsmål under intervjuet, blir gjerne diskvalifisert fordi de ikke blir oppfattet som åpne og vennlige eller personlig egnet for stillingen.

3. Kandidaten viser ikke indre motivasjon (usikker på om de vil bli i jobben)

Norske arbeidsgivere ser etter kandidater som er oppriktig motivert for arbeidsoppgavene, arbeidsmiljøet, produktene/tjenestene og selskapet.

Søkere som kun ser ut til å være motivert av lønnen eller som ikke klarer å beskrive hva som motiverer dem for jobben, vil ikke bli valgt fordi arbeidsgiverne tror at de ikke vil bli i jobben. Mange utenlandske arbeidsgivere skriver for lite om sin motivasjon for stillingen.

4. Kandidaten har ingen referanser (uvisst om de har gjort en god jobb tidligere)

Dette henger sammen punkt 1. Det er viktig å sjekke referansene for å finne ut så mye som mulig om hvordan arbeidssøkeren har vært, både faglig og som kollega, i tidligere jobber.

Utenlandske arbeidssøkere har ofte ingen referanser, eller de har bare referanser utenfor Norge. En referanse utenfor Norge har mindre verdi, rett og slett fordi det er vanskeligere å gjøre en skikkelig referansesjekk.

Norske arbeidsgivere kan være litt skeptiske til utenlandske arbeidssøkere, særlig hvis kandidaten har søknadsdokumenter eller en intervjuadferd som de synes er litt merkelig. Det er derfor viktig å sette seg inn i den norske arbeidskulturen for å ha den rette tilnærmingen.

Jeg sa opp jobben min i 2011 og startet mitt eget firma, Ellis Culture for å få muligheten til å kunne dele kunnskap om norsk arbeidsliv som er vanskelig å finne andre steder. Ved å ta dette kurset har du kommet til rett sted. Etter å ha tatt kurset, vil du forstå mye mer av norsk kultur, tankesett, forventninger og preferanser. Ved å ha denne forståelsen, vil du lykkes mye bedre som jobbsøker i Norge.